Càmo reportar a un jefe tóxico a RRHH de forma segura
El objetivo principal de RRHH es proteger a la organizaciàn à no a usted. Para que actàen, debe traducir su problema a su idioma: responsabilidad y riesgo.
La mayoría de los empleados acuden a RRHH para "desahogarse" sobre un jefe difàcil. Esto rara vez funciona. Para protegerse y obligar a RRHH a actuar, debe enmarcar la conducta como una violación de la política de la empresa o una responsabilidad legal para la organizaciàn à no como un agravio personal.
El enfoque de la "responsabilidad"
En lugar de decir: "Mi jefe es malo y me grita,"
Diga esto:"Me preocupa que la conducta de mi supervisor está creando un ambiente laboral hostil en violación del Artàculo 4 del Manual del Empleado, y está exponiendo a la empresa a una posible responsabilidad legal."
Este cambio de lenguaje le indica a RRHH que se trata de un problema de cumplimiento normativo à no de un conflicto de personalidades. Activa su obligación de investigar.
Preparaciàn antes de la reunión
Consolide sus evidencias: Use su registro de WORKWARS para preparar un resumen escrito de los últimos 3 a 5 incidentes especàficos con fechas y conductas exactas.
Identifique las violaciones de política: Referencie secciones especàficas de su manual del empleado, càdigo de conducta o contrato laboral.
Conozca a sus testigos: Elabore una lista de colegas que presenciaron la conducta à pero no los involucre antes de su reunión.
Solicite la reunión por escrito: Envàe un correo electrúnico a RRHH solicitando la reunión y mencionando brevemente el tema. Esto crea un registro con marca de tiempo que prueba que buscà ayuda formalmente.
"Si no está por escrito, no ocurrià. Siempre dà seguimiento a su reunión con RRHH mediante un correo electrúnico el mismo día, resumiendo lo que se discutià, lo que se acordà y cuáles son los pràximos pasos."
Durante la reunión con RRHH
Càntrese en los hechos, no en las emociones: Describa conductas, fechas y testigos à no càmo se sintià. Las emociones pueden descartarse; los hechos documentados no.
Use el lenguaje de las políticas: Mencione las secciones de política o las protecciones legales que se están violando (ej.: política anti-acoso, deber de cuidado, legislación de derechos humanos).
Solicite una investigación formal: Pida explícitamente que RRHH abra una investigación formal y pregunte cuáles son los pràximos pasos.
No acepte resultados solo verbales: Si RRHH dice que va a "investigar el asunto", pàdales que confirmen el resultado por escrito.
Protecciàn después del reporte
En el momento en que reporta a RRHH, entra en lo que se conoce como la ventana de represalias. Algunos empleadores responden a las quejas con castigos sutiles à cambios de horario, exclusión o evaluaciones repentinamente negativas. Documente inmediatamente cualquier cambio en su trato después de presentar su reporte.
Está atento a estas seàales de represalia: Evaluaciones de desempeào repentinamente cràticas, reasignaciàn a turnos o proyectos menos deseables, exclusión de las comunicaciones del equipo, una nueva ola de microgestión, o aislamiento social por parte de colegas.
Si sus quejas están siendo desestimadas, retrasadas o ignoradas à o si enfrenta represalias después de reportar à es momento de consultar a un abogado laboral. La inacción de RRHH es en sà misma evidencia en una reclamación legal.
Los recuerdos se desvanecen, los testigos desaparecen y las pruebas del empleador se borran. Si espera demasiado, su caso puede ser desestimado legalmente.
Estados Unidos180 à 300 días
(Denuncias ante la EEOC)
Canadá6 meses à 1 año
(Juntas provinciales)
Reino Unido3 meses menos 1 día
(Tribunal laboral)
Francia1 à 5 años
(Denuncias por acoso)
Empiece a registrar sus evidencias ahora
Documente cada incidente a medida que ocurre y construya su cronologàa de protecciàn legal hoy à antes de que sea demasiado tarde.
